В московском мегаполисе фирма «Комус» широко известна как один из самых крупных оптовых поставщиков канцелярских товаров для офиса и школы. Кадрово-консалтинговая компания «Комус Персонал» также имеет свое индивидуальное лицо на рынке оказания рекрутинговых услуг.

 

Интервью с Еленой Владимировной Беляковой, управляющей делами по работе с клиентами кадрово-консалтинговой компании «Комус Персонал».

УП. Пожалуйста, расскажите о пути вашей компании. Когда она была создана, что представляет собой сейчас?

— Нашей компании уже больше 7 лет. Изначально она создавалась как внешняя кадровая служба для удовлетворения потребностей в персонале развивающегося холдинга «Комус». Учитывая многоплановость бизнеса, заинтересованность в кадрах, не только в их подборе, но и в обучении, постоянно росла. Со временем наша компания начала работать и на внешний рынок. Достаточно сказать, что на сегодняшний момент внутренние заказы холдинга составляют всего лишь около 10% от общей массы заявок и заказов, выполненных за год. Сегодня мы активно позиционируем себя не только как компания, подбирающая персонал, но и как кадрово-консалтинговая компания, предлагающая на рынке весь спектр услуг в сфере кадрового менеджмента. Это и оценка персонала, и организационное консультирование, и рекрутинг с элементами прямого поиска, и обучение (семинары, бизнес-тренинги). Наш сервер часто называют старейшим кадровым сервером России. Сейчас мы активно реконструируем наш сайт в режиме он-лайн, активно делаем ему промоушн. По посещаемости мы планируем войти на первую страницу Рамблера, хотя сейчас находимся где-то в середине рейтинга Top-100. Мы пытаемся привлечь к себе внимание разными путями. Это обмен баннерами, использование своей полиграфической продукции, активизация интереса к сайту путем выдвижения на рынок новых продуктов, ноу-хау. Например, у нас есть замечательная программа по определению психотипа человека по его фотографии. Она позволяет произвести психодиагностику с точностью до 85%. Это очень высокий результат. Очень удобно, что он достигается быстро, в течение 3-5 мин. По результатам тестирования можно прогнозировать поведение человека, в том числе в период нагрузок, что очень важно для работодателя.

УП. Кто проводит ваши семинары и тренинги, свои преподаватели или они приглашаются со стороны?

— У нас свой состав преподавателей. Мы не ориентированы продавать именитых тренеров, которых продают другие. Мы селекционируем своих. Многие наши тренеры — кандидаты психологических наук, проходили обучение за рубежом и имеют серьезный международный опыт преподавания и, кроме работы у нас, преподают в вузах

УП. Сколько человек у вас занимается непосредственно рекрутингом?

— У нас работает пятеро опытных и любящих свое дело рекрутеров. Но есть еще люди, специалисты по прямому поиску, которых мы привлекаем, так как штатные рекрутеры перегружены. Сейчас мы расширяемся, потому что растет количество заказов. В свое время у нас была проблема с качеством принимаемых в работу вакансий. Сейчас мы ушли от попыток выполнить любую поступившую заявку. Существует такое понятие, как сбалансированность и уровень заявки, есть ценовой порог, ниже которого мы заявки не принимаем. В основном это выполнение заявок по поиску менеджеров — специалистов среднего и высшего звена. Мы также успешно подбираем менеджеров по продажам. Сегодня крепкие менеджеры необходимы на рынке всем.

УП. Как трудно в наше время найти клиента? Есть ли у вас база постоянных клиентов, и какая ее часть обновляется?

— Компания наша одна из старейших, нашу работу и стабильность очень многие знают, поэтому с поиском клиентов у нас сложностей нет. Работодатели, как правило, звонят нам сами. Мы подобрали людей для многих известных компаний, а они наши услуги рекомендуют другим. Кроме того, у нас есть менеджеры, которые сами активно работают по привлечению заказов.

УП. По статистике через рекрутинговые агентства фирмы подбирают не более 3-5% персонала. Отчего, по вашему мнению, этот показатель долгое время не растет?

— Во-первых, на рынке существует предвзятое отношение к рекрутинговым компаниям. Их много, и не всегда, что греха таить, они работают качественно. Во-вторых, многие работодатели не совсем понимают, чем рекрутинговые агентства занимаются и в чем заключается трудность поиска и подбора кадров. Наверное, это происходит от недостатка информации и сложившегося недоверия к услугам агентств, в силу уже имеющегося печального опыта. С точки зрения работодателя принять человека на работу, казалось бы, очень просто: задал какое-то критическое количество вопросов, получил на них ответы и, если они понравились, издал приказ. Но на самом деле это целая наука. Работодатель по большому счету подбирает персонал субъективно, по своему образу и подобию, зачастую руководствуясь интуицией и симпатией, не обладая в должной мере навыками психолога. Это, бывает, приводит в итоге к проблемам. Это как операция по удалению зуба или аппендицита – все имеют об этом представление, но обращаются только к врачу-специалисту. Так и в подборе персонала за кажущейся легкостью скрывается много подводных камней, которые знает и может обойти только профессионал. Любое дело не терпит дилетантства, поэтому его лучше поручить профессионалам.

УП. Что можно сделать для улучшения качества работы кадровых агентств?

— Я бы не хотела призывать к санкциям со стороны государства, ужесточающим получение лицензии на право работы в этом бизнесе. Единственное, что может повысить качество работы, – это здоровая конкуренция и высокий уровень профессионализма. Выживает тот, кто профессионален. Вопрос качества работы — это также вопрос наличия команды, грамотного выбора вектора клиентоориентированного развития.

УП. Службы персонала фирм видят в вас своих конкурентов или союзников? Не сократит ли фирма, имевшая опыт успешного приема сотрудников на работу через ваше агентство, свою службу персонала?

— Службы персонала и отделы кадров фирм видят в нас союзников и помощников. Мы помогаем им в решении внутрифирменных проблем. Служба персонала в любой компании занимается не только подбором, но и мотивацией сотрудников, их аттестацией, работой с документооборотом. У них дел хватает. Чтобы подбирать персонал в компанию, требуется затрата очень большого времени. Кроме того, информационные потоки должны быть налажены специфическим образом и на это тоже требуется ресурс. Когда мы подбираем специалистов, служба персонала фирмы все равно проводит собеседование, но уже с теми кандидатами, которых мы для них отобрали. А это лучшие из лучших. Мы выдаем готовый продукт, а весь сырой материал и полуфабрикат проходит через нас, т.е. мы производим многоуровневый отсев под заявку. Многие, кто с этим сталкивался, приходят к выводу, что удобнее работать через агентство. Это экономия и денег, и времени, и нервов.

УП. Как принимают на работу сотрудников в вашу фирму?

— Наша команда – это коллектив молодых единомышленников, которые заявку на победу сделали основой своей работы. При приеме на работу все без исключения кандидаты проходят жесткий отбор, чтобы в фирме не было случайных людей. Поэтому, наверное, за все время существования фирмы у нас не было ни одного случая увольнения в связи с профнепригодностью. Кроме того, все рекрутеры каждый месяц дают полный отчет о проделанном и также ведется ежедневный контроль их работы. Это делается не для поддержания людей в постоянном напряжении в ожидании оргвыводов, а для того, чтобы проанализировать их сильные и слабые стороны. Если у кого-то возникают трудности в работе, мы стараемся их разрешить вместе, приходим на выручку. С периодичностью раз в три месяца проводится внутрифирменное обучение для выработки навыков эффективного взаимодействия, оттачивания профессиональной техники.

УП. А как бы вы сформулировали миссию своей фирмы?

— В подборе, обучении, кадровом анализе мы владеем технологиями сегодняшнего дня. Мы учим людей вести бизнес осознанно благодаря грамотному подбору и обучению персонала. Итогом этого является осознанная жизнь. Под осознанной жизнью можно подразумевать сформировавшуюся систему ценностей, умение разделить их на истинные и ложные. От осознанного бизнеса к осознанной жизни. Наверное, так бы я определила миссию нашей фирмы. Сейчас мы открываем новый проект, который вполне соотносится с миссией компании. Грустно иногда наблюдать картину, когда люди, имея высокий деловой и интеллектуальный потенциал, прекрасное образование, хорошую трудовую биографию, замечательный послужной список, колоссальный опыт, не могут себя продать. В процессе собеседования и интервью с работодателем в результате стресса кандидат выглядит не в лучшем свете. Неуверенность и внутренний дискомфорт порой отодвигают на второй план его внутреннюю содержательную часть как профессионала, опуская уровень денежных притязаний кандидата. Это, наверное, связано с тем, что раньше не принято было говорить о себе в превосходной степени, делать акцент на своих положительных качествах, достижениях. Для тех людей, которые планируют свою карьеру, но не имеют навыков так называемой самопрезентации, способности произвести впечатление, у нас будут проводиться тренинги, которые позволят им реабилитироваться, выработать в себе паттерн уверенности. Мы искренне хотим помочь им в их дальнейшем профессиональном пути.

УП. Насколько перекликаются и насколько разнятся технологии рекрутмента и executive search? Могут ли вообще технологии head hunting быть применены к рекрутменту?

— Эти технологии, безусловно, пересекаются, причем в значительной степени. Элементы прямого поиска часто применяются в рекрутменте. В большинстве случаев алгоритм, какой из методик пользоваться, дать нельзя. В каждом конкретном случае она своя. К примеру, у нас была заявка на прямой поиск. Иностранное представительство хотело подобрать директора по продажам из успешных компаний в узком секторе рынке. Генеральному директору была поставлена задача: в сжатые сроки поднять в несколько раз уровень продаж. Был назван ряд компаний, опыт которых мог бы быть полезен. Мы довольно успешно за короткий срок (всего за неделю) произвели поиск, и к заказчику пришли работать именно те люди, которые смогли выполнить задачу. Можно сказать, произошел маленький переворот на этом секторе рынка. Все сильнейшие люди в итоге оказались в одной компании. Какими методами? Очень цивилизованными. Здесь каждый специалист по подбору отработал свои, только ему присущие, результативные технологии, без универсального рецепта, как должен происходить этот процесс. В силу личностных особенностей и способностей каждый делает свои маневры в ситуации «здесь и теперь». Не стоит думать, что это похоже на детектив. Все значительно проще.

УП. Чем вы мотивировали этих людей к переходу?

— Человеческий фактор переменчив. В качестве мотивации может быть использован и рост карьеры, и более высокая зарплата, и лучший психологический климат в коллективе, и социальный пакет. Часто люди хотят получать моральное удовлетворение от самой работы и ее результатов, когда хочется не застоя на этапе плато, а динамики и роста. Наверное, хэд-хантинг – это экологически чистый процесс. Мы находим специалиста, который достоин получить гораздо больше, чем он сейчас имеет. Профессионал в своей области стоит определенных денег. Если он чувствует, что его возможности на старом месте работы не могут реализоваться, не востребованы в силу объективных или субъективных причин, то, когда появляется возможность карьерного роста, повышения заработной платы, получения хорошего социального пакета, бонусных вознаграждений, в голове человека меняется его собственный статус. Человек начинает ценить самого себя, свой труд, поднимается в собственных глазах. Если, по большому счету, нам удалось принять участие в росте хотя бы одного человека, я считаю, что это уже хорошо.

УП. Как выглядит переманивание специалиста с морально-этической точки зрения? Как на это посмотрит компания, откуда его переманили, и как к нему будет относиться компания, в которую специалист пришел? Не будет ли она опасаться аналогичных шагов по отношению к себе со стороны другой компании?

— С одной стороны, конечно, это для компании-донора не очень приятно. Но если там созданы хорошие условия, человек останется в компании. Переговоры о переходе в другую фирму — очень тонкий и секретный процесс, который налаживается только между двумя людьми – работником и специалистом по подбору. В их интересах, чтобы информация никуда дальше не ушла. А формальных причин ухода из фирмы человек может назвать работодателю множество. У нас был случай, когда мы вели переговоры по прямому поиску человека из определенной компании. После успешного выполнения работы заказчики спросили: «Выполните ли вы заказ другой фирмы, если она обратится к вам с просьбой о переманивании специалиста от нас? Как-то не по себе становится от этой мысли». Мы ответили, что сегодня рынок становится более цивилизованным, и новые технологии заявляют о себе громогласно. Никто ни от чего не застрахован, хотя такого в нашей практике еще не было.

УП. Т.е. это подвигает руководителей компаний к улучшению условий работы?

— Безусловно. Разработка систем мотивации персонала сейчас встает во главу угла. Сотрудники должны ценить свою работу и не уходить на первый зов заинтересованного, мотивированного менеджера или хантера. Конкуренция должна быть во всем: от качества и ассортимента товаров и услуг до условий работы в компании.

УП. Ощущаете ли вы конкуренцию со стороны других рекрутинговых агентств?

— Нет. Как правило, мы работаем на эксклюзиве и поэтому гонки с другим агентством, кто быстрее предоставит лучшего кандидата, у нас нет. При этом еще присутствует и предоплата со стороны заказчика, декларируя серьезность его намерений, его готовность сотрудничать с нами эксклюзивно. Если есть качество и люди уверены, что им подберут хороших специалистов, то они готовы и сделать предоплату, и работать только с одной компанией, и в дальнейшем обращаться за помощью к ней же. На самом деле спектр наших возможностей очень велик. Это все, что связано с кадрами. К примеру, assessment. Это полная, расширенная характеристика персонала по требованиям, необходимым работодателю или фирме, и оценка его по определенным качествам. Для этого есть проективные тесты. У нас в компании работает группа тренеров, которые участвуют в разработке программ, предлагаемых затем на рынок. Это определенные тесты, тренинги, деловые игры, которые используются, в том числе, и в ходе подбора персонала, если это требуется. Если необходима углубленная оценка человека по определенным качествам, мы подбираем индивидуальный блок тестов, деловых игр и других методик для того, чтобы составить его наиболее полную характеристику. Порой тестирование занимает два-три дня. В итоге получается достаточно точный портрет человека – его сильные и слабые стороны, прогноз реакции на перегрузки и стрессы, мотивация.

УП. Елена, а каков был ваш путь в кадровый бизнес?

— Я окончила Московский Открытый государственный педагогический университет, факультет психологии. Сначала работала в компании, которая занималась продажей услуг по обучению, приобрела хороший опыт общения с клиентами. В «Комус Персонал» я пришла как рядовой менеджер по работе с клиентами. При приеме на работу я прошла через сложную систему тестов, собеседований, ролевых игр. Уже начав работать в компании, прошла через систему тренингов. У нас идет обязательное постоянное внутрифирменное обучение. Проработав около года, добившись позитивных результатов, как ведущий специалист была назначена на должность руководителя отдела по работе с клиентами. Сделать карьеру мне помогло, как и многим другим, соответствующее образование и каждодневная работа над собой.

 

Управление персоналом

Источник: »Управление персоналом» #9, 2001

Дата публикации: 16.08.2001