Одной из важнейших задач современного бизнеса является не столько обучение нового сотрудника, сколько помощь в раскрытии его внутренних талантов. Именно пробуждение этих спящих в человеке возможностей позволяет прийти к качественному переходу от сотрудника-исполнителя, которого нужно постоянно мотивировать, к творцу, который сам хочет творить и создавать.

 

Понимание значимости личных качеств человека в эффективном развитии организации является революцией в управленческих методах и подходах. Но прежде чем мы начнем говорить о раскрытии внутреннего потенциала, я бы хотел рассказать о способах активации сотрудников.

Активация основана на побуждении, которое проявляется в повышении эффективности деятельности человека за счет соответствия его внутреннего ресурсного состояния конкретному происходящему действию. Внутреннее ресурсное состояние – что это такое? Думаю, можно найти много определений, но в рамках нашей статьи мы будем говорить о внутреннем состоянии, которое проявляется в простом глаголе «Хочу».

Индивидуальность, самостоятельность и другие слова, которые выражают сущность отдельно взятого человека, являются сегодня не просто словами, а насущными понятиями, в которых и ждет для пробуждения ресурс, готовый повышать эффективность деятельности любого человека.

 

Стимуляция и мотивация

Для активации сотрудников с пользой для бизнеса руководители часто используют такие средства как стимуляция и мотивация.

В основе стимуляции лежит раздражение, приводящее к изменению. В бизнесе стимулирование наиболее ярко выражается в формировании цели, недостижимой в настоящий момент. Это стимулирует сотрудника, а также внутреннее устройство организации на изменения для достижения поставленной цели в будущем.

В основе мотивации лежит побуждение человека к деятельности. Я выделяю два типа мотивации: направленная и ненаправленная. Первый тип мотивации заставляет человека выполнить конкретное действие, второй тип содержит в себе просто призыв к действию. Первый тип больше связан с историей энергии «Хочу». Второй – с энергией «Должен».

Энергия «Должен» строится на методе «кнута и пряника»; она может проявляться в условиях труда, денежной мотивации, различных средствах, позволяющих предоставить эквивалент необратимому ресурсу – времени.

 

Специалисты лаборатории Proven Group (www.proven-group.ru) пришли к выводу, что большинство бизнес-организаций стремятся полностью взять на себя контроль за процессами стимуляции и мотивации сотрудников. Или можно сказать так: сотрудники полностью или в большей степени делегировали бизнес-организациям мотивацию и стимуляцию самих себя. К чему это приводит? К тому, что эти люди:

– Не знают, что сами хотят.

– Не хотят хотеть.

– Боятся хотеть.

Или знают, что хотят, и знают, как сделать то, что они хотят, но не видят возможности самореализации в сложившихся условиях.

Проблема мотивации – это многокомпонентная проблема. Ее корень лежит не только в том, что люди не умеют или боятся хотеть, но и в том, что укоренившаяся в России бюрократическая система накладывает неоправданно большое количество ограничений и сложностей. В таких условиях человек часто утрачивает мотивацию еще до того, как начинает действовать.

 

Ограниченная мотивация

Мотивация ограничена системой, в которой находится человек. Предположим мы посадили человека в комнату и дали ему лопату, мотивировав его на то, чтобы он копал. Мотивация человеком была получена, однако осознавая бессмысленность самого процесса, человек копать так и не начал. С точки зрения наблюдателя как мотиватора, мы потерпели крах. Однако на самом деле мотивация была ограничена системой, в которой находился человек.

Я вижу проблему в том, что большинство компаний ограничивают своих сотрудников обязанностями. И любая попытка выхода за свои должностные обязанности жестко пресекается. Это приводит к тому, что люди, имеющие сильную внутреннюю направленную мотивацию, в скором времени покидают такие компании и уходят делать свой бизнес, а те, кто этой сильной внутренней направленной мотивации не имеет, продолжают оставаться на уровне исполнителей.

В итоге компания лишается ценнейших кадров, которые являются главным конкурентным преимуществом любого бизнеса, и начинает загнивать изнутри. При должном «старании» руководства такая компания превращается в непролазное болото, в котором остаются сидеть только те, кто не только не имеет истории собственного «Хочу», но и вообще предпочитает ничего не делать.

 

ENERGY MANAGEMENT

Многие руководители считают, что мотивация – это задача HR, а они должны просто пользоваться ее результатами. Через реализацию своего концепта ENERGY MANAGEMENT я пытаюсь раскрыть необходимость в объединении ролей лидера и коуча в лице руководителя.

 

Эти функции помогают сформировать живую эко-систему, в которой сотрудник сможет активировать свое внутренние ресурсное состояние. За счет коучинга можно высвободить, проявить потенциал сотрудника, а за счет лидерства – показать возможность реализации его потенциала внутри организации.

Синергия парадигм: «Сотрудник – ресурс для организации. Организация – ресурс для сотрудника». Управление этим парадоксом позволит руководителю активировать у своих сотрудников энергию «Хочу» и сформировать культуру САМОсти (самомотивации, самостимуляции).

Отличие такого подхода от традиционного в том, что цели, которые выводят человека из его зоны комфорта и стимулируют на изменения, а также побуждающие мотивы основаны на искреннем желании самого сотрудника.

 

Альтернатива премиям

Полагаясь целиком и полностью на HR, организации инвестируют огромные средства в программы по мотивации, которые не дают значимого результата.

На примере таких корпораций как Apple и Google, из которых точно так же увольняются люди, мы видим, что часто даже деньги и условия труда не выполняют функции средств к мотивации. Для многих людей условием для мотивации является сама работа. Например, высококлассным специалистам неважны деньги и другие материальные блага, которые они, находясь на своем уровне, и так могут иметь сверх нормы; им важна возможность реализовывать свои идеи. Иными словами, творить и созидать.

Зарплаты и бонусы, которые часто пытаются применять руководители компаний для повышения мотивации сотрудников, не работают просто потому, что к ним очень быстро привыкают. К тому, к чему лежит душа, и что интересно, привыкнуть невозможно. Это «нечто» будет сидеть глубоко внутри и побуждать человека к процессу непрерывного поиска и совершенствования.

Через поиск и совершенствование человек приходит к истории Авторства. Авторство являет собой качественный переход, при котором человек осознает свой предыдущий опыт и накопленные знания, после чего в своем сознании он (человек) проводит своеобразную декомпозицию мира и своих представлений. Результатом этого является появление новых и изящных в своей простоте решений, которые не имеют ничего лишнего, именно в этом и заключается их красота.

В своей концепции ENERGY MANAGEMENT (Энерджи Менеджмент) я постарался наглядно представить различные элементы пространства и энергии личности, которые позволяют через свое осмысление прийти к осознанию и раскрытию уникальных ее качеств. И я надеюсь, что мой опыт и мои представления помогут вам в раскрытии ваших талантов!

 

P.S.

Изучая вопрос личной эффективности и лидерства я, так или иначе, сталкивался с такими понятиями как:

1. Желание

  1. Цель-Мечта
  2. Нахождение в «здесь и сейчас»
  3. Адекватность изменяемой среде

Каждый из этих элементов в том или ином сочетании встречается в любой концепции личной эффективности. И взаимодействие данных элементов приводят к различным результатам. Так вот, результат взаимодействия элементов и принципов ENERGY MANAGEMENT привел к ЭМЕРДЖЕНТНОМУ результату.

Эмерджентность – (от англ. emergence – возникающий, неожиданно появляющийся) понятие из теории систем – наличие у какой-либо системы особых свойств, не присущих ее подсистемам и блокам, а также сумме элементов, не связанных особыми системообразующими связями; несводимость свойств системы к сумме свойств ее компонентов; синоним — «системный эффект».

Так вот свойства, которые являются эмерджентным результатом взаимодействия элементов системы ENERGY MANAGEMENT, системным и воспроизводимым, дают нам следующие понятие – «Намеренное управление Вероятностью за счет Осознания Ресурсов». Но об этом – в следующих материалах.

 

С благоДАРностью, настройтесь на легкОСТЬ!!!

 Продолжение следует…